中国专家学者协会会员  周济谱

      全世界的企业中，只有中国的国企有一个职称——政工师。自1990年中组部、中宣部决定在全国开展企业思想政治工作专业职称评定工作以来，已过了19个年头。19岁的少女正是花季，而19岁的“政工师”职称却经历了由计划经济向市场经济过渡的历史转型期，显得两鬓斑白，未老先衰。在19年的峥嵘岁月中，有多少国企的管理人员为之梦想，又有多少国企的政工干部为之奋斗、为之奉献。
      时移势易，人们才蓦然发现，计划经济的“土特产”在市场经济条件下，显得那样的不适应，充满着尴尬和无奈。一大批作风正派、思想坚定、兢兢业业的政工师，在国企的改革改制、“国退民进”的市场化改造的竞争上岗面前显得那样手足无措。
      难道那些为国企奉献大半辈子的政工师们先天不足？他们不具备经营管理企业的能力？他们就应该是“国退民进”的牺牲品？毋庸置疑，他们不该是国企改革的“包袱”！
      笔者认为：商人经营企业的秘笈是一个字——变。古人说，变则通，通则久。企业必须随时以自身的不断变革来应对市场的“瞬息万变”。在这种环境中，国企的政工职称评定的“永恒不变”又怎能适应中国经济瞬息万变的“转型期”？
      现代企业的思想政治工作应该变灌输式为渗透式，应该与人力资源工作相辅相成，应该与经济工作紧密结合，政工师的岗位职责和工作内容，伴随着市场经济的企业转型也发生了巨大变化。因此，其生存环境、发展空间、责任义务也理应尽快顺应市场经济的变革变局之惑：方能以不变应万变，按照《公司法》的要求，公司制是现代企业制度的有效组织形式，因此，企业中形成了以股东会、董事会、监事会及总经理为主的组织管理机构，股东大会取代了职代会，成为公司经营管理重大事项的最高权力机构；董事会负责企业的重大经营决策，取代了党委的一元化领导。但一个残酷的现实摆在我们面前：由于政治体制改革的严重滞后，国企转型期的“更年期综合症”也随之而来，政治体制不适应经济体制变革的案例随处可见。
      ——某上市公司的外方董事强烈要求取消企业的党委会，理由是党委会在研究企业干部的人事任免。
      ——某国企“民进国退”改革过程中，政工师们集体下岗，理由是：民营企业没有政工机构。
      ——许多企业在探讨股东大会与职工代表大会并存的关系；研究党委会、董事会、监事会并存配合工作的办法。
      这些案例就发生在我们身边，不胜枚举。
      当国有企业通过改制、建立起规范的现代企业制度之后，企业对员工素质和核心价值观的诉求变得越来越强烈。但遗憾的是，轰轰烈烈的变革之后，延续19年的政工职称考评却“以不变应万变”，考评活动仍年复一年地在我们周围上演着。政工人员仍然不得不通过职称考评换得职位和薪酬的晋升，它在无形之中误导员工的价值趋向，这不能不说是国企改革进程中的一大悲哀。笔者由此联想到八旗制度。清朝建国之初，男丁伤亡惨重，满清王朝颁布“恩惠”诏令，让立下汗马功劳的八旗子弟，出生就吃“皇粮”。其目的很明确，就是让族人休养生息，尽快繁衍子孙，兴族兴兵强国。然而，再好的政策也要有个阶段性，不能永葆青春。结果，“恩惠”诏令延续了260多年，八旗子弟人数变得越来越多。受八旗制度的恩惠，八旗子弟可以不劳而获，斗志一点点消磨，八旗的后代最后蜕化成了遭人唾弃的纨绔子弟。八旗的子孙们在清王朝“天朝上国，物资丰饶”的自我陶醉下，面对外来的坚船利炮只能被迫割地赔款，清王朝的统治也从此终结。仔细分析，难道是八旗子弟浑浑噩噩，不思进取吗？难道他们不想为国效力吗？答案显然是否定的。“罪魁祸首”在260多年永恒不变的“恩惠”制度下，在这种养尊处优、不思进取的体制下，在这以“不变应万变”的制度中，他们自然成为历史滚滚洪流当中的牺牲品，酿成了中国近代的民族悲剧。
      可见，再好的政策发展到一定阶段，也会出现由盛转衰的局面。我们这里谈论政工职称考评，就是要用发展的眼光来评判它。我们必须充分肯定它的历史作用，但同时也决不能忽视国企及国有资产的存在形式已经发生了翻天覆地的变化。2006年全国机关事业单位实行工资套改,可某省事业单位的政工人员却被停止审批工资。理由是：政工职称不属于国家规定的专业技术职称行列。政工职称怎么转眼间变得无名无分了呢？一石激起千层浪，许多拥有多年政工师职称、在政工岗位工作了几乎是一辈子的人们愤怒了，他们或上访，或联名向上级领导写信申诉，而私下的议论更是黑白纷乱。笔者也曾与一些政工干部交谈，发现他们对政工职称的体悟也是五味俱全，内心很难忠于本职，尤其是年轻的政工干部，自己身处非专业技术部门，工作性质具有高度的可取代性，核心竞争力差，有时还为业务部门视为“可有可无”的角色，很难专心于本职工作。
       尴尬生存：
      旧瓶难装新酒
      其一，企业员工逐步年轻化、知识化、专业化，单一的思想政治工作方式“失灵”。在依法治企的经营规则之中，国有企业员工结构发生了较大变化，通过市场招聘，伴随着新毕业大学生的到来，给企业增添了活力和动力。他们的从业理念、价值取向，对社会、企业的变革的理解和接受程度与前辈不可同日而语。在这种情况之下，国有企业原有的思想政治工作方式出现了某种程度上的“失灵”、“失误”甚至“缺席”。加上一些企业党组织领导班子成员结构单一，真正懂得经济工作、善于经营管理的政工干部少之又少，说思想政治工作为经济建设服务，达到思想政治工作与经济工作有机结合，“形神统一”只不过是一厢情愿罢了。
      其二，政工人员的工作模式老套，“旧瓶装不了新酒”。由于长期以来的灌输式教育方式，使得很多政工人员开展工作依然固守着“文件传达、形势教育、政治学习”一类的务虚型模式，价值取向单一趋同，衍生出一种服从文化。这表现在：一是现有的思想政治工作模式没有把生产经营活动纳入工作范畴，与其“服务大局”的指导思想相悖；二是要求下级组织工作的思想与上级指令等同，强调贯彻落实“红头文件”不走样，不求有功但求无过，与企业的经济工作相脱节，在工作理念上并没有实现从服从型向服务型转化。相反，人力资源管理者虽然属于非政工人员，但是做人的思想政治工作的艺术更高，他们从心理分析、感恩教育、职业道德教育等方面开展工作，效果更好、渗透力更强，企业凝聚力能迅速转化为生产力。
      其三，政工人员存在被边缘化的风险。一般而言，许多政工干部有着非同一般的精神境界，他们吃苦在先，享受在后，坚守着适度清贫，能保持革命本色，然而，在严酷的企业变革事实面前，他们也是最容易受到伤害的群体。这些企业的“心理按摩师”，在下岗、分流、再就业上，在企业无情而又残酷的兼并、重组过程中凸显出“剩余价值”的不足，他们过去的优势转眼变成可怕的“劣势”。在要丢掉“饭碗”的挑战面前，谁又能为他们进行心理按摩呢？在事关“生死”的事件中，谁又能够保持一颗平常心？这不能不动摇他们对前途的信心，更谈不上建立核心价值了。
      所以，笔者要大声疾呼：在国企产权制度改革列车飞速前进的今天，政工职称再也不可能“以不变应万变”了！否则，政工群体将成为体制改革飞速车轮下的牺牲品。
改良之道：呼唤职能转型
      邓小平曾经提出了一个十分重要的论断：“我们所有的改革最终能不能成功，还是决定于政治体制的改革。”（《邓小平文选》第3卷，第164页）。改革开放30年来，国企改革的成败得失，已经充分证明了这一论断。笔者认为，如果不从市场经济的层面考虑国有企业政工职称考评体系，那么国企的管理机制将距离现代企业制度的要求、距离市场规则的要求越来越远。国企已经受到了太多的束缚，政工职称考评机制还仅仅是其中之一。
笔者在这里提出，对国有企业的政工职称考评进行严肃认真的思考并进行改良，是时候了！政工人员如果不改灌输式为渗透式的工作方式，不向经济师、会计师、人力资源师、评估师等职称进行过渡转变，危险的最后一根引线就要点燃。
      第一，企业要做到“兼职有为”。作为一个经济实体，企业不同于党政机关和事业单位，它以追求利润最大化为核心目的，企业的人员结构及其调整也都要遵循市场化这一规则，专业、职业、责任是企业选人用人的一把标尺。企业要以对干部负责的精神，赋予政工人员更多参与经营管理的工作机会，修正他们的职业发展轨迹，增强其归属感和团队精神。
现实当中，一部分企业已经对政工干部进行了重新定位，不单单让他们处理日常的思想政治工作，还兼着行政人事等多项管理工作，有的甚至还在一线从事着技术质量管理工作。这样，他们的角色就不仅仅是基层的支部书记了，而是拥有专业技术职称、执业资格，具备一线实际工作经验的管理人员了。唯如此，政工人员才能在“国退民进”的大趋势中，让自己在有权决定员工“上课”还是“下课”的老板面前，成为心理定位上的胜利者。
      第二，政工人员要像鹰一样主动实现“重生”。自然界中，鹰一生的年龄可达70岁。可是很少有人知道，要活这么长的寿命，在其生命的中期必须做出艰难而重要的决定。在鹰40岁的时候，它的爪子开始老化，无法有效地抓住猎物；它的喙变得又长又弯，翅膀也越加沉重，飞翔十分吃力。这时，它只有两种选择：一是等待死亡；二是重整后再生。选择重整后再生的鹰，首先要努力地飞到山顶，在悬崖筑巢渡过漫长的150天，用力将它又长又弯的喙击打岩石，直至完全脱落，等新的喙长出来后，将爪子上老化的趾甲一根一根拔掉；新趾甲长出来后，再将羽毛一片一片地拔掉。新的羽毛长出后，鹰才可以续走后30年的生命旅程。
鹰的蜕变，就是要褪掉沉重、坚硬的喙、趾、翅羽，虽居于群山之巅，却不得不面对生命的十字路口。它很坚强地给自己做了3次外科手术，每次手术的结果都是下次手术的手术刀。是什么支撑了它的勇气？是生的欲望，死的恐惧抑或是生命的本能？这个故事告诉我们：一个企业发展，一个人的发展，有时候都得做出困难的决定，开始一个更新的过程，把旧的、不良的习惯和传统彻底抛弃，放弃一些过去支持我们成功，而今已成为我们前进障碍的东西，这样才能实现重生。 
     从这个意义上来讲，企业中的政工人员就需要培养鹰的那种危机感和紧迫感，转变自身的思维模式和工作方式，从过去那种“言必称希腊”的固有思维中挣脱出来，努力提高自身的知识素养，逐步实现个人职业取向向经济管理转型，积极向经济师、人力资源师等职称方向转型。从过去单一的工作方式转向多元的工作方式，积极参与企业的经营管理工作，实现个人从业能力的“重生”。否则，试图通过外部环境的变化而改变自身的命运，其成本将过于巨大。
      需要强调的是，虽然企业政工职称必须改革，但目前的政工师本身是无辜的，他们仅仅是在现行职称体制、薪酬体制和干部任用体制下实现自我价值的追逐者。我在这里谈论政工职称评审体系的变革，就是要提出一个问题：政工职称评审作为一种计划经济时代的产物，将要完成它的历史使命。在企业顺应市场瞬息万变、大刀阔斧求改革的进程中，如果政工职称考评工作仍然老一套，对市场的变化置若罔闻，那么在这种体制下生存的政工人员将遭受市场无情地打压，成为社会“哀其不幸，怒气不争”的对象了。▲